Betriebsübergang kein tarifvertrag

Ein Arbeitgeber kann die Tarifrechte der Arbeitnehmer nicht durch den einfachen Verkauf des Unternehmens erlöschen lassen. Bestimmte Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches sind speziell darauf ausgerichtet, die Tarifrechte von Arbeitnehmern und Gewerkschaften zu wahren, wenn Unternehmen den Besitzer wechseln. Die im Kodex vorgesehenen Nachfolgeprinzipien sollen die Tarifrechte von Arbeitnehmern und Gewerkschaften wahren, wenn Unternehmen den Besitzer wechseln. Wird ein Unternehmen oder ein Teil davon übertragen, verkauft, verpachtet oder anderweitig veräußert, so erbt der Erwerber, Käufer oder Leasingnehmer (der Nachfolger) die Zertifizierung und alle tarifvertraglichen Verpflichtungen, die für den Veräußerer, Verkäufer oder Vermieter (der Vorgänger) verbindlich waren. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn keiner der Mitarbeiter des Vorgängers vom Nachfolger eingestellt wird, obwohl die Versetzung der Mitarbeiter ein wichtiger Faktor ist. Die niederländischen Rechtsvorschriften beruhen auf der EG-Richtlinie PbEg vom 5. März 1977/L61/26, die durch die Richtlinie 2001/23 vom 12. März 2001 ersetzt wurde. Diese betreffen die Aufrechterhaltung der Rechte und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt des Übergangs ergeben.

Von diesem Zeitpunkt an haftet der bisherige Arbeitgeber gemeinsam für ein Jahr. Sie betrifft auch die Rechte und Pflichten, die sich aus den betrieblichen Beschäftigungsbedingungen und dem Tarifvertrag (CAO auf Niederländisch) ergeben. Das niederländische Recht definiert eine Unternehmensübertragung im Einklang mit den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und der niederländischen Gerichte. In der Rechtssache Spijkers/Bendik/Abattoir im Jahr 1986 stellte der EuGH fest, dass die Identität des Unternehmens gewahrt werden muss, damit eine Unternehmensübertragung stattgefunden hat. Die niederländische Rechtsprechung besagt, dass zumindest die Haupttätigkeiten des Unternehmens übertragen werden sollten, und verwendet die sieben vom EuGH umrissenen Grundsätze, um festzustellen, ob ein Unternehmen seine Identität behalten hat. Im Übrigen wird die Bestimmung dessen, was als “wirtschaftliche Einheit” angesehen wird, durch eine Prüfung folgender Gesichtspunkte unterstützt: Der Erwerber darf einen Arbeitnehmer nicht nur wegen der Versetzung entlassen. Im Allgemeinen sind alle betroffenen Arbeitnehmer (einschließlich der erbefristeten Arbeitsverträge) durch diese Rechtsvorschriften geschützt. Mitarbeiter im Elternurlaub (oder anderen) Urlaub werden ebenfalls versetzt, jedoch werden Arbeitnehmer, deren Hauptaufgaben und Tätigkeiten außerhalb des zu übertragenden Unternehmens oder der Abteilung liegen, oder diejenigen, die vorübergehend zu solchen Tätigkeiten abgeordnet sind, nicht versetzt. Die Rechtsvorschriften im Zusammenhang mit Unternehmensübertragungen werden als ziemlich schwierig angesehen. Vor allem der sektorlokale Staat, wo Privatisierungen, Körperschaften und Ausschreibungsverfahren häufig die Dienstleistungsstruktur umkrempeln, ist häufig betroffen, und die Gewerkschaft der öffentlichen und sozialen Sektoren (JHL) behauptet, dass Beschäftigungsschutzstreitigkeiten im Zusammenhang mit Unternehmensübertragungen des öffentlichen Sektors relativ häufig sind. Die kommunalen Arbeitgeber (KT) argumentieren jedoch, dass das Phänomen angesichts der Größe des lokalen Regierungssektors (fast eine halbe Million Beschäftigte) und der 250-300 Entlassungen jährlich eher unbedeutend ist.

Im Falle einer KBA zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband wird der Erwerber nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes, sondern lediglich “gebunden” an die CBA zwischen der Gewerkschaft und dem Verband, wie sie zum Zeitpunkt der Übertragung besteht.